نو سازي و نوآوري در آموزش و پرورش چيست؟
کهنه
بودن به چيزي يا انديشه يا رفتاري اطلاق ميشود که با شرايط تازه سازگار
نباشد و نتواند نيازهاي تازه را برآورده کند. در حقيقت، اين عدم انطباق است
که آدمي را به نوجويي و نوآوري برميانگيزد. همواره نيازهاي جديدي که
براثر تغيير شرايط زندگاني سربرميآورند نيازها، انديشهها و ارزشهاي نويي را
در ذهن ما پديد ميآورد و ما را براي يافتن طرح نو به تکاپو وا ميدارند. البته
همه افراد چنين نيازهايي را به يک اندازه احساس نميکنند و توانايي نوجويي
و بالاتر از آن، توان نوآوري را ندارند، بدين سان جامعه به گروههاي گذشته
گرا و حالگرا يا آيندهنگر و نوآور تقسيم ميشود و سرانجام کساني در اين عرصه
به زمينه سازي تحول جامعه و الگوها يا سبکهاي زندگاني نايل ميشوند که
روحي آفرينشگر يا خلاق دارند و اين تحول را پيشاپيش احساس کنند.
نوکردن نخست بايد از جايي آغاز شود که به آموزش دانشها و مهارتهاي جديد و
يادگيري عميقتر و سريعتر ميانجامد. در واقع در وهله اول بايد جهتي را مشخص
کرد که سياست آموزش و پرورش و برنامهريزيها و تعيين روشها در آن جهت سير
ميکند در واقع در نوآوري که ميتوان يا بايد در نظام آموزش و پرورش پديد
آيد، تعيين غايتها يا مقاصد عالي آموزش و پرورش و سپس هدفهاي کلي و آنگاه
اهداف آموزشي در مرتبه نخست قرار دارد و در اينجا سلسله مراتبي متصور است
که نخست بايد آن را مشخص کرد و اين کار شايد، ضروريترين و در عين حال
دشوارترين کاري باشد که مسوولان نظام آموزش و پرورش با مشارکت انديشمندان
و دانشمندان علوم انساني، بويژه علوم تربيتي بايد انجام دادن آن را عهدهدار
شوند.
شرايط اجراي طرحهاي نو در آموزش و پرورش
نخستين شرط اجراي موفقيتآميز طرحهاي نويي که ذکر آنها گذشت، اين است که
زمينه براي اجراي آنها از جهات گوناگوني فراهم شده باشد.
تاريخ آموزش و پرورش معاصر ايران، نشان ميدهد که در گذشته، طرحهاي
نوسازي يا بازسازي آموزش، چون مقدمات اجراي آنها فراهم نشده بود، هرچند
منطقي به نظر ميرسيدند و به کاربستن آنها به صلاح ملت بود، بطور ناقص به
اجرا درميآمدند و به جاي اينکه سودمند باشند، وضع را پيچيدهتر و آشفتهتر ميساختند،
يا پس از چندي به فراموشي سپرده ميشدند.
در واقع، نظام آموزش و پرورش عناصر سازنده آن را نميتوان يکسره و از بيخ
و بن از ميان برداشت و نظام يا عناصر کاملا جديد و از جمله برنامهها و روشهاي
به کلي نو را به جاي آنها گذاشت، زيرا اولا عناصر اين نظام به هم پيوستهاند
و بر روي هم تاثير متقابل دارند. ثانياص چنانکه جامعهشناسان معاصر نشان
دادهاند، نظام آموزش و پرورش روي هم با نهادهاي اجتماعي ديگر رابطهيي
تنگاتنگ دارد، در آنها تاثير ميکند و از آنها تاثير ميپذيرد و وقتي بدون توجه
به اين پيوندها و به صرف تقليد از الگوهايي که به جامعه ديگري تعلق
دارند يا جهانبيني تازهيي که رايج شده است، به تغيير دادن تمامي يا بخشي
از نظام مذکور ميپردازيم غالبا نه تنها نتيجهيي مطلوب، که نوسازي و يا
بازسازي آن است، به دست نميآيد بلکه آشفتگيها و سردرگميهاي تازهيي به
وجود ميآورد که ترميم آنها گاه بسيار دشوار است.
نوآوري در آموزش و پرورش را از کجا و چگونه بايد آغاز کرد؟
نخستين گام در اين کار، شناخت وضع موجود و کمبودها و کاستيهاي آن در مقايسه با وضع مطلوب ، يعني وضعي است که نيل به هدفهاي جديد را ممکن ميسازد. گام دوم فراهم کردن شرايطي است که در آن الگوهاي نو ميتوانند صورت علمي به خود بگيرند در اينجا، بديهي است که به محص مشاهده کمبودهاي وضع موجود نميتوان از الگوهايي که در فرهنگ و اوضاع اجتماعي ديگري ساخته و پرداخته شدهاند تقليد کرد. گام سوم آگاه ساختن گروههاي درگير در کار از فايده و ضرورت نوآوري مورد نظر است. به علاوه، به موازات اين کار بايد گروههاي مختلف، بويژه خانوادهها را در جريان گذاشت و با جلب موافقت آنان با کاري که بايد انجام گيرد، آنان را به همکاري برانگيخت. تجربه نشان ميدهد که هرگونه نوآوري در آموزش و پرورش بيش از آنکه در بدنه نظام آموزش و پرورش دگرگوني پديد آورد و براي آنکه به نتيجه برسد، بايد در محيطهاي پرورش به اصطلاح غيررسمي (خانوادهها، رسانههاي جمعي، مساجد و...) پذيرفته شده باشد..
بازبيني و بازانديشي
براي تبين و بازبيني نگرش ها، پيش فرض ها و باورهايي که عميقاً بر رفتارانسان تاًثير مي گذارند و به
نحو کلي ادراک آدمي از جهان را مي سازند، دو نوع مهارت لازم
است، " بازبيني" و"بازانديشي". بازبيني به انسان کمک مي کند تا به آرامي و
دقت در فرايندهاي تفکرخود تأمل کند و دريابد که الگوهاي ذهني چگونه شکل مي گيرند.
بازانديشي به آدمي کمک مي کند تا در جريان گفت و گو و سهيم شدن در فرايند تبين
پيش فرض هاي خود با ديگران، آگاهي خود را نسبت به کيفيت
نگرش هاي خود افزايش دهد و تأثير آن را در عمل دريابد.
گزارش هاي تجربي،
پژوهشي و ابتکارعمل هاي فردي و سازماني مديران، پژوهشگران، کارآموزان و استادان برجسته نوآوري و تغيير در سازمان که درآثار
پيترسنگه و همکارانش در مرکز يادگيري سازماني دانشکده مديريت
دانشگاه ام آي تي (از سال 1997 جامعه ي يادگيري
سازماني) ارائه شده است نشان مي دهد که هدف اصلي قاعده الگوهاي ذهني در سازمان يادگيرنده، شفاف سازي، تبين وگفت وگو پيرامون پيش فرض ها، نگرش
ها، باورها و تصويرهاي ذهني است که انسان ها براساس
آنها جهان را فهم و تفسير مي کنند و با آن در تعامل هستند. به آفتاب افکندن
الگوهاي ذهني به انسان ها کمک مي کند تا تأثيرپيش فرض
هاي ذهني در رفتارو زندگي خود را به روشني مشاهده کنند، در جستجوي راهي براي بازبيني واصلاح آنها باشند، والگوهاي ذهني تازه اي که نويد جهان
و زندگي بهتري را مي دهند خلق کنند.
انسان همواره درزندگي فردي، شغلي، آموزشي، اجتماعي، خانوادگي و... بر اساس تصورات خود دست به تفسير واقعيت هاي خارج
از ذهن خود مي زند، اغلب آنها را يقيني مي پندارد و بر
اساس آنها تصميم مي گيرد. بنابراين هرتغييري براي بهبود عملکردها و نتايج آن
الزاماً بايد از طريق بهسازي پيش فرض هاي ذهني انسان
شروع شود. آگاهي بيشتر نسبت به نحوه ي استدلال، روش تفکر و عمل(بازانديشي)،
تبين دقيق وشفاف پيش فرض هاي ذهني خود در تعامل با ديگران (بازبيني)، وبازنگري در فرايند تصوير سازي
ذهني، تجزيه و تحليل سناريوها واستنتاج در ذهن(نردبان استنتاج) به بهسازي
مناسبات انساني کمک مي کند و از اين طريق پيش فرض هاي ذهني
را بازسازي مي کند. ولي به راستي آيا الگوي ذهني مؤثري براي ارائه به افراد سازمان جهت مواجه با انبوه چالش ها در گسترش يادگيري، گفت و گو و
تغيير الگوهاي ذهني رايج وجود دارد؟
توسعه الگوهاي ذهني به شرايط محيطي، ساختار سازماني و معماري مناسبات انساني و اجتماعي بستگي دارد. الگوي ذهني
برتري براي نشاء در ذهن و انديشه ديگران وجود ندارد. هنر
بزرگ رهبري سازمان ايجاد محيط سازنده وبرقراري مناسبات اثربخشي است که از طريق آن
افراد سازمان بتوانند، با آموختن از خود و ديگران، امکان بهسازي و توسعه مستمر
الگوهاي ذهني را فراهم آورند.
توليد
دانش حرفه اي
دانشي که مي تواند به
توسعه مهارت ها ي " بازبيني"
و"بازانديشي" کمک کند و ظرفيت و توانايي عمل اثربخش را توسعه دهد، "علم عمل"[2]
است. اين دانش توسط نظريه پردازان مشهوري چون کريس آرجريس[3]
و دونالد شون [4]ارائه و توسعه يافته است. تبين دلايل
و باورهاي نهفته درلايه هاي زيرين عمل انسان، گسترش يادگيري زاينده،
ترويج گفت و گو با خود و ديگران، يادگيري در حين عمل[5]،
تفکر در حين عمل[6]
، و "برنامه ريزي به مثابه يادگيري"[7]هدف
اين دانش است.
يادگيري و تفکر در حين عمل نيازمند تحول
بنيادي درطرزتفکر انسان، بازسازي مداوم آموخته ها، بازانديشي مستمر
رفتار، بهسازي تدريجي فرايندهاي عمل وحرکت اساسي براي
وارسي بي امان پيش فرض هاي ذهني و آزمون مداوم تجربه هاي فردي و
اجتماعي است. چنين يادگيري در قلب وذهن انسان نفوذ مي کند،
موجب آگاهي و تغيير رفتار مي شود، به انسان قابليت ارتباط موثربا
جهان خارج از ذهن را مي دهد و از اين طريق چشم اندازهاي تازه
اي را فراسوي او قرار مي دهد، قابليت هاي انسان را گسترش مي دهد و بر توانايي خلاقيت و نوآوري هاي او مي افزايد. دانش حرفه اي براي توسعه مهارت
هاي بازانديشي از طريق اين نوع يادگيري توليد و ترويج
مي شود. يادگيري که معمولاً برونداد آموزش هاي رسمي و مدرسه اي (مدرسه
به عنوان سازمان آموزشي "اغلب نتيجه گرا")
نيست، بلکه در نتيجه فرايندعمل پيچيده مدارسي که ياد مي گيرند[8]
(مدرسه به مثابه سازمان يادگيرنده "اغلب فرايند
گرا") پديدارمي شود.
نظريه پردازان"علم عمل" برمهارت هاي گفت وگو، پرسش گري، مباحثه، بازانديشي درعمل، خود
آموزي، تفکرژرف انديش و انتقادي، تبين پيش فرض ها و باورها،
تجزيه و تحليل نگرش ها، بازسازي الگوهاي ذهني، تفکر و يادگيري درحين عمل،
خود ارزيابي و آزمون تجربه ها تأکيد مي کنند. دونالد شون حرفه اي بودن را در
توانايي بازانديشي در عمل مي داند وبراين باوراست که
يادگيري در حين عمل نه تنها بر تفکر پيش ازعمل که بعضاً بر تفکر در حين عمل نيز تأکيد مي کند. از نظر شون خود آموزي، خود نوسازي وخودانديشي[9]
از طريق يادگيري در حين عمل گسترش مي يابد و موجبات
بهسازي مستمر نگرش ها و عمل انسان را فراهم مي سازد. آرجريس بر اين باور است که
انسان ها براساس بصيرت هاي نظري خود رفتار مي کنند،" آنها آن گونه عمل مي
کنند که مي انديشند نه آن گونه که سخن مي گويند."
بنابراين هر نوآوري و تغيير اثربخشي ريشه درتحول الگوهاي ذهني دارد و البته "نو
شدن از انديشه ها آغاز مي شود"[10].
رهيافتها
نوآوري در زيرساخت ها -
بازبيني الگوهاي ذهني و بازانديشي در عمل- به گسترش يادگيري سازماني[11] کمک مي کند و احترام به ايده سازمان يادگيرنده را برمي انگيزد. زيرا عوامل
پيش برنده تغيير در سازمان را توانمند مي سازد، به
ترويج ايده هاي راهنماي تازه کمک مي کند، زبان و درک مشترکي براي گفت و گو
به دست مي دهد، بازار انديشه را پررونق مي کند و گزاره
هاي تازه اي براي درک بهتر جهان عرضه مي کند، اشتياق به آموختن و توانمند سازي فردي و گروهي را گسترش مي دهد، و راهبردها و ارزش هاي لازم
براي دست يابي به آرمان مشترک را توسعه مي دهد.
ترويج يادگيري سازماني نقطه عزيمتي
براي نوسازي آموزشي است. کارگزاران آموزشي مي توانند بر اساس قواعد سازمان يادگيرنده پيش فرض هاي ذهني خود را بکاوند، مهارت هاي گفت و گو با خود و ديگران را ترويج کنند، از خود بياموزند (خود به
عنوان آموزگار[12])،
به بازانديشي مستمر در رفتار خود بپردازند، و با آزمون مداوم
تجربه ها، بهسازي الگوهاي ذهني و تبديل آنها به دانش حرفه اي و قابل دسترس
براي همه، به نوآوري در آموزش و خلق مدارسي که ياد مي گيرند[13]
ياري رسانند.
[1] الگوهاي ذهني ، تصويرها، پيش فرض ها، باورها و داستان هايي است که انسان درباره خود، ديگران، سازمان ها، مناسبات اجتماعي و همه جنبه هاي جهاني که در آن زندگي مي کند در ذهن خود دارد. الگوهاي ذهني نشان دهنده دريافت هاي آدمي ازجهان خارج است و دقيقاً بيانگرآنچه است که درارتباط با جهان خارج مي بيند. انسان بدون نقشه هاي ذهني قادر به شناخت جهان پيچيده پيرامون خود نيست. البته اين تصويرهاي ذهني از آنجا که نقشه کاملي از واقعيت را ارائه نمي دهند، ناقص اند ولي ادراک آدمي از جهان خارج را مي سازند، منشاء تحليل و تفسير پديده ها هستند و بنيان واکنش و عمل انسان را تشکيل مي دهند.
[2]- Action Science
[3]- Chris Argyris
[4]- Donald Schon
[5]-) Learning by doing
[6]-) Reflection in action
[7]-) Planning as learning
[8]-) Schools that learn
[9]) Self-reflection
[10] -نگاه کنيد به مصاحبه سردبير رشد زيست شناسي با محمد رضا سرکار آراني (1385) پيرامون آموزش مبتني بر فناوري اطلاعات و ارتباطات
[11]) Organizational learning
[12]) Self as teacher
[13] -نگاه کنيد به مقاله محمد رضا سرکار آراني (1385) با عنوان در جستجوي مدارسي که ياد ميگيرند
بررسی و نتیجه گیری از چندین مقاله
موضوعات مرتبط: مدیریت ، آموزش
نویسنده: مریم غزالی
کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی
(استفاده از این اطلاعات با ذکر منبع مسئولیت اخلاقی شماست.موفق باشید)
مقدمه/ چکیده
امروزه سازمانها به مدیران و رهبران خلاق توانمندو نوآوری نیازمندمی باشندکه آنان رادرمحیط پرتلاطم امروزی هدایت ویاری نمایندپیشرفت روز افزون ابعاد جامعه بشری در گرو اندیشه های خلاق است دردنیای پیچیده امروزی که شاهد رقابتهای بسیار فشرده در جوامع مختلف در دستیابی به تکنولوژی برتر هستیم وظایف و کارکردهای مدیریت به مراتب گسترده تر، پیچیده تر و دشوارتر از گذشته می باشد و مدیران خلاق و آموزش دیده با اثربخشی وکارآیی دراین تحولات نقش عمده ای را ایفا می کنند(پرداختچی، 1374).
صافی (1378) بیان میکند که قرن بیستم بویژه دو دهه گذشته را می توان سال های پرشتاب گسترش خلاقیت ها دانست. در نتیجه عصر امروز، عصر اطلاعات، انفجار دانش، تکنولوژی و عصر ارتباطات و تحقیقات نام دارد. امروزه شعار (نابودی در انتظار شما است مگر اینکه خلاق باشید) در پیش روی مدیران همه سازمان ها قرار دارد. خلاقیت به عنوان یک موضوع روان شناختی و یک پدیده اجتماعی امروزه از اهمیت بسزایی برخوردار است. شناخت خلاقیت در عصر فرا صنعت به مثابه شرط بقا برای جوامع در حال توسعه به شمار می آید. از این رو پرداختن به مسئله خلاقیت امر مهمی است که باید توجه خاصی به آن معطوف داشت این مقاله مروری اجمالی بر مفهوم خلاقیت و خلاقیت در مدیریت است که به مدیران خلاق و نقش آنان در سازمان اشاره می نماید.
بیان مساله:
براساس آخرين يافته ها و دستاوردهاي علمي، عوامل مؤثر در خلاقيت و نوآوري شامل جذب نيروهاي خلاق و نوآور در سازمان، تامين امكانات مناسب تحقيقاتي و مالي در كوشش هاي نوآورانه، بكارگيري نتايج حاصل از فعاليت هاي خلاقانه و دادن پاداش مناسب به افراد خلاق است. مديران پرستاري و مامايي مي توانند از طريق تبادل تجربيات علمي و فرهنگي، در كنار هم قرار دادن كاركنان محافظه كار و سنتي با كاركنان نوجو و نيز ايجاد محيطي كه در آن اطلاعات و نظرات به سهولت مبادله مي شوند مجموعه سازماني را به سوي نوآوري و خلاقيت سوق دهند، كه در اين مقاله به تفصيل به جزئيات آن اشاره شده است.
خلاقيت ظهور يك ايده نو و توانايي تلفيق ايده ها به شيوه اي منحصر به فرد است.
در همين حال فرآيند به كارگيري يك ايده خلاق و تبديل آن به يك محصول، خدمت يا شيوه مفيد نوآوري محسوب مي شود.ازسويي ديگر تمايل به پذيرش ريسك جهت توليد يك محصول جديد، خدمت يا فرآيند جديد در سازمان را كارآفريني گويند.
فرآيند خلاقيت از آمادگي تا رسيدگي
فرآيند خلاقيت شامل پنج مرحله: آمادگي، نهفتگي، اصرار و پافشاري، بينش و بصيرت و مرحله رسيدگي و تحقيق است.
توجه دقيق و متمركز بر روي مساله را مرحله آمادگي گويند. اما مرحله نهفتگي خواب بر روي مساله است. توجه ضمير خودآگاه از تمركز بر روي مساله مورد نظر دور مي شود و ايده هاي اساسي درنتيجه تفكر ضمير ناخودآگاه ايجاد مي شوند. افراد خلاق در مرحله اصرار و پافشاري نيز با ايده هاي خود درگير مي شوند و برايشان پيامدها و هزينه هاي ناشي از ايده مهم نيست.مرحله بينش و بصيرت همان يافتن راه حل مساله است كه در مرحله نهايي ايده موردنظر در آزمون و مورد بررسي و نقد جهت اجرا قرار مي گيرد.
موانع خلاقيت
ارزيابي افراد برمبناي انتظارات، نظارت و مراقبت مستقيم و غيرضروري، گرايش به پاداش هاي بيروني، رقابت ناسالم و انتخاب محدود ازجمله موانع خلاقيت محسوب مي شود.
ويژگي هاي خلاقيت در افراد خلاق
در يك سازمان کارکنان خلاق، افرادي تيزهوش و علاقه مند به مسائل علمي و فرهنگي و انديشه عميق هستند.
غوطه وري در تفكرات، حساس بودن نسبت به مسائل اطراف و متكي بودن به قضاوت خويش از ديگر ويژگي هاي افراد خلاق است.اين افراد همچنين شجاعت در ابراز عقيده داشته، انعطاف پذير، ريسك پذير، پرسشگر و داراي اعتماد به نفس بالايي هستند. همچنين خودخواهي، بي اهميتي نسبت به سرنوشت ديگران و بي عاطفگي جزو ويژگي هاي اخلاقي افراد خلاق نيست. کارکنان و مدیران خلاق استقلال طلب، داراي شخصيت رشديافته، مسئوليت پذير نسبت به ديگران، مسلط بر غرايز و نوآور در فكر و عمل خود هستند.
روش هاي ايجاد تفكر خلاق و تكنيك هاي آن
استفاده از مغايرت ها و تمثيل ها ازجمله روش هاي ايجاد تفكر خلاق است. در اين ميان توجه به خلاموجود در دانش، تقويت فكر درباره امكانات و احتمالات، استفاده از سئوالات محرك، تشويق به مطالعه زندگي افراد خلاق و تقويت مهارت هاي مطالعه خلاق از ديگر روش هاي ايجاد تفكر خلاق است.
تكنيك هاي تفكر خلاق نيز شامل بارش افكار، دلفي، گروه اسمي و تكنيك آيينه مورنيو هستند.
بارش افكار
شايد بارها كلمه بارش افكار [i]را شنيده باشيد. بارش افكار درواقع اجراي يك تكنيك گردهمايي است كه از طريق آن گروهي مي كوشند راه حلي براي يك مساله ويژه با انباشتن تمام ايده هايي كه درجا به وسيله اعضا ارائه مي شود، بيابند.در بارش افكار عوامل بازدارنده محدود مي شوند و زنجيره هاي عادت درهم شكسته شده و ايده ها آزادانه و با جسارت به جريان مي افتند. در بارش افكار كه ازجمله تكنيك هاي تفكر خلاق است كميت و تعداد ايده ها مدنظر بوده و تركيب و اصلاح ايده ها از اهميت زيادي برخوردار است.
تكنيك دلفي
در اين تكنيك افراد به صورت گروه در يك جلسه و دور يك ميز جمع نمي شوند و رويارويي مستقيم رخ نمي دهد. در اين تكنيك هريك از اعضاي گروه پرستاري به صورت مستقل و مخفيانه راي، عقيده، نظر يا راه حلي را كه درباره موضوع تصميم گير دارند يادداشت مي كنند و نظرات مكتوب آنها به يك ايستگاه مركزي ارسال مي شود كه درنهايت نظرات آنها گردآوري و تكثير مي شوند. همچنين براي هر عضو نظرات ارائه شده ارسال مي شود و هر يك از اعضا درباره نظرات ديگران اظهار عقيده كرده و هر تفكر و ايده جديدي را كه در اثر آگاهي از عقايد ديگران در وي به وجود آمده است به صورت مكتوب مي نويسد و درنهايت نتايج آرا به ايستگاه مركزي بازمي گردد.
تكنيك گروه اسمي
در تكنيك گروه اسمي[ii] افراد مجاز نيستند به صورت مكالمه يا شفاهي با يكديگر تماس برقرار كنند. بلكه در فرآيند تصميم گيري در اين تكنيك اعضاي گروه روبه روي هم و دور يك ميز جمع شده و موضوع مورد تصميم گيري به صورت كتبي به هريك از اعضا ارائه مي شود تا آنها در سكوت و بدون مشورت با ديگران اظهارنظر، عقيده و راي خود را درباره چگونگي برطرف كردن آن مشكل بنويسند. در اين فرآيند هريك از اعضا به نوبه خود يك عقيده را به گروه ارائه مي دهد و تا زماني كه تمامي اعضا فرصت ارائه اظهارنظر و عقيده خود را نيافته باشند بحث آغاز نمي شود. بر همين اساس عقايد ثبت شده در گروه به بحث و بررسي گذاشته شده تا مفاهيم براي ارزيابي روشن تر و كامل تر شود. در تكنيك گروه اسمي هريك از اعضا به صورت مستقل و مخفيانه عقايد خود را درجه بندي كرده و تصميم نهايي گروه آن تصميمي خواهد بودكه در مجموع بيشترين امتياز را به دست آورده باشد.
تكنيك آيينه مورنيو
تكنيك آيينه مورنيو [iii]براي حل اختلافاتي از قبيل اختلاف شديد كاري يا خانوادگي و موارد مشابه از طريق بازي كردن نقش كاربرد دارد.
تجزيه و تحليل مورفولوژيك
ريخت شناسي تكنيكي است كه براساس آن پديده موردنظر از نظر شكل و ساختار كلي و ابعاد مختلف موجود در آن مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد. الگوبرداري از طبيعت[iv] نيز برمبناي برنامه هاي كامپيوتر و براساس تقليد از فعاليت هاي مغز آدمي الگوبرداري مي كند. همچنين تفكر موازي [v]تفكر از طريق مانع شكني و شكستن عادات، پيوند تصادفي ميان واژه هاي تصادفي و ناآشنا جهت رسيدن به ايده هاي جديد است. در هر حال براي تصميم گيري نهايي گروه خلاق زماني مناسب است كه روش توافق شده اي براي حل مشكل وجود ندارد و در اينجا از کاركنان شايسته و خلاق در زمينه هاي مختلف زير نظر يك رهبر هماهنگ كننده فرآيند حل مشكل صورت مي پذيرد.
روش حل مشكلات ازسوي مديران خلاق
روش حل مشكل [vi]برمبناي شناخت و تعريف آن، بررسي و تجزيه و تحليل مسائل ايجادكننده و يافتن راه حل هايي براي برطرف كردن مشكل است. ازسويي ديگر تجزيه و تحليل راه حل ها، انتخاب بهترين راه حل و اجراي راه حل منتخب و درنهايت ارزشيابي نهايي از ديگر مراحل برطرف كردن مشكلات در يك فرآيند مديريت خلاق است.
نقش مدير خلاق در پرورش خلاقيت
نقش مديريت در مجموعه هايی که خلاقيت و نوآوری از ضروريات و عامل اصلی است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت می تواند توانايی و استعداد خلاقيت و نوآوری را در افراد ايجاد ، ترويج و تشويق کند و يا رفتار و عملکرد او می تواند مانع اين امر حياتی شود. هنر مدير خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق . مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند و این فضا ، فضایی است که ازکار روزمره به دور است و به نحوی تفویض اختیار می کند تا هر کسی خود مشکل خودش را حل کند.
برای این که افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه ها امکان بروز داده شود. یکی از شیوه های بسیار مهم و پر جاذبه پرورش شخصیت انسان ها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آن که اهل آن نیستند از این امتیاز بهره ای ندارند. یک سازمان خلاق تا اندازه ای زیادی به خود کنترلی کارکنانش وابسته است. خود کنترلی خودش را درخواستن و تمایل برای ارایه ابتکار و خلاقیت به نمایش می گذارد.
مدیران می توانند هر سه مولفه خلاقیت یعنی تخصص، مهارت های تفکر خلاق و انگیزش را تحت تاثیر قرار دهند.اما واقعیت آن است که تاثیر گزاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر از انگیزش درونی را می توان حتی با تغییرات جزئی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظه ای افزایش داد.این بدان معنا نیست که مدیران باید بهبود تخصص و مهارت های تفکر خلاق را فراموش کنند.
اما زمانی که اولویت بندی در اقدام مطرح می شود ، آنها باید بدانند که اقدامات موثر بر انگیزش درونی ، نتایج فوری تری را موجب خواهند شد.
مدير خلاق، توانايي و استعداد خلاقيت و نوآوري را در كاركنان ايجاد، ترويج و تشويق مي كند. اصولاً هنر مدير خلاق استفاده از خلاقيت كاركنان و كشف ذهن هاي خلاق است. او فضاي مناسبي را براي توليد خلاقيت ايجاد مي كند. فضايي كه از كار روزمره و روزمرگي به دور است.
مديران خلاق به نحوي وظايف خود را تفويض اختيار مي كنند تا كاركنان مشكل خود را شناسايي و برطرف كنند. مدير خلاق همچنين تخصص، مهارت هاي تفكر خلاق و انگيزش كاركنان را ترغيب، تشويق ادغام مي كندو به كارميگيرد. در هر حال يك مدير خلاق قادر به حل عقلايي و خلاقانه مشكلات است. در برطرف كردن عقلايي مشكلات مديران هر روز به طور مستمر در بسياري از امور اين روش را به كار مي گيرند.
اما حل خلاقانه مشكلات به معناي بهبود بخشيدن به تعريف مشكل يعني تشريح مشكلات و شفاف سازي ساختار مسائل است. علاوه بر اين بهبود بخشيدن در ايجاد راه حل هاي ديگر يعني ايجاد زمينه مناسب در استفاده از راه حل هاي گوناگون غير از راه حل هاي مرسوم. درواقع كليشه اي عمل كردن از موانع خلاقيت است. درواقع يك مدير خلاق مي تواند ناآشنا را آشنا و آشنا را ناآشنا بسازد.
بسط تعاريف، به تاخير انداختن قضاوت، گسترش راه حل هاي موجود و تركيب خصلت هاي غيرمرتبط از ديگر ويژگي هاي مديران خلاق در بهبود بخشيدن و حل خلاقانه مشكلات است.
در اين ميان ترس از شكست و انتقاد، عدم اعتماد به نفس، تمايل به همرنگي با جماعت و عدم تمركز ذهن از اصولي ترين موانع حل خلاقانه مشكلات ازسوي يك مدير خلاق و هوشمند است.
بحث و نتیجه گیری
در هر حال مديران خلاق و هوشمند بايد به چند اصل مهم در تفكر نقادانه و تفكر خلاق، توجه داشته باشند.
نخست آنكه نقد كردن يعني بررسي و تجزيه و تحليل تمامي زواياي يك موضوع، از اين رو در نقد كردن موضوع ابتدا كليه اطلاعات جمع آوري شده سپس با توجه به مستندات و تجربيات بايد آنها را بررسي كرد تا بتوان به نتايج مطلوبي دست يافت. يك مدير خلاق بايد توجه داشته باشد كه تمامي افراد با فراگيري دانش ها و مهارت هاي لازم مي توانند خلاقيت داشته باشند. در تفكر نقادانه و خلاق، فهميدن بهتر از آموختن است. ازسوي ديگر بايد توجه داشت در تفكر نقادانه بدبيني و عدم اعتماد به ديگران وجود ندارد بلكه مدير خلاق و هوشمند به دنبال كشف واقعيات است. مديران هوشمند و خلاق امروزي چنين مي كنند.
مديران خلاق و هوشمند امروزي بايد در حوزه كاري و مسئوليتي خود براي پرورش نوآوري در كاركنان افراد را از يكديگر جدا و سپس آنها را با هم جور كنند. آنها ضمن نظارت و گوشزد كردن به نقش هاي چندگانه نيز پاداش مي دهند.
- مدیران خلاق امکانات موجود را ارزیابی و با استفاده ار تفکر خلاق حتی سعی کنند از چالشهای موجود فرصتهایی بدیع خلق نمایند.تفکر خلاق برای مدیران حکم آب حیات را داراست. پس آشنایی با انواع تفکر ،خصوصا تفکر خلاق برای مدیران یک ضرورت است. پیامبر اکرم فرموده است یک ساعت تفکر از هزار سال عبادت بالاتر است. تفکر وتامل ،بهتر دیدن و بهتر شنیدن یکی از اصول تفکر صحیح و تفکر خلاق است. تفکر خلاق نیز مانند هر مهارت دیگر احتیاج به تمرین و ممارست دارد. تقویت صبر و شکیبایی، انعطاف پذیری،بالا بردن دانش حرفه ای و عمومی، افزایش خود پنداری مثبت و صداقت در عمل و همکاری و مشورت راههایی برای استفاده از تفکر خلاق است..
اما باید خاطر نشان کرد که یک فرد خلاق لزوماًیک مدیر خوب نیست .مدیریت و هدایت سازمانها چیزی بیش از خصوصیات یک فرد خلاق و نوآور است و لازمه آن داشتن سایر ویژگی های یک مدیر خوب است هر مدیر باید دارای سه وجه اساسی باشد«تخصص، مهارت و دانش و بینش» این مثلث پیشرفت برای هر مدیر است.
منابع و ماخذ
آقایی فیشانی، تیمور. (1377). خلاقیت و نوآوری در انسان و سازمان. چاپ اول، تهران : انتشارات ترمه.
اسبورن، آلکس. اس. (1371). پرورش استعدادهای همگانی، ابداع و خلاقیت. (ترجمه : قاسم زاده، حسن). تهران: نیلوفرچاپ دوم
استرنبرگ،رابرت(1380)سبکهای تفکر،ترجمه علاءالدین اعتمادی اهری و علی اکبر خسروی،چاپ دوم،تهران انتشارات دادار
افجه، علی اکبر (1380). رفتار سازمانی. تهران : انتشارات سمت اقتداری، علی محمد. (1366) سازمان و مدیریت. تهران : انتشارات مولوی.
پرداختچی،محمد حسن.1374.مدیریت آموزشی به عنوان قلمرو حرفه ای،فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش شماره 13
تافلر، ا لوین. (1370). جابجایی در قدرت، دانایی و ثروت و خشونت در آستانه قرن 21. (ترجمه : خوارزمی، ش) تهران : رخ
رضائیان،علی، 1385، مبانی مدیریت رفتار سازمانی تهران : انتشارات سمت
رضائیان،علی،1387.مبانی سازمان و مدیریت. تهران : انتشارات سمت.
شهرآرای، مهرناز. مدنی پور، رضا، 1375. سازمان خلاق و نوآور. مجله دانش مدیریت، شماره 33 و 34، تابستان.
صافی ،احمد،1378 طرحها و نوآوریهای خلاقیت مدیران مدارس. فصلنامه ی مدیریت در آموزش و پرورش، 35 (صص 77-26
گلاف ، اچ .بي ، 1376، تصميم گيري خلاق ، ترجمه عليرضا آهاري ، چاپ اول ، انتشارات بصير، تهران
محمدی،ناهید، 1384 ، "خلاقيت و نوآوري" ، روزنامه همشهري، سال سيزدهم، شماره 3730
غزالی ،مریم ،۱۳۸۸،خلاقیت و نوآوری مفاهیم ،فرایندها و راهکارها ،تحقیق میدانی
-Amabile, T.M.(1993).The social psychology of creativity. New York: Springer verlay.
Atkinson and Wilmore, B.(1993). The management profile. Journal of school leadership. Vo 1.3 No. P.P. 66-78.
Gurteen, D. (2007). Knowledge, Creativity and Innovation, Journal of Knowledge management. Cambridge, CB4 ows, Uk.
Kreitner, R.(1980). Management: A problem solving process. Houghton Mifflin co.
Maltezman, J.(1884). Creative and Innovative management in essays. In honor of George kozmetsky, Edited by. A. Charnes
این مقاله با استفاده از پایان نامه اینجانب که بررسی رابطه تفکر خلاق مدیران و سبک رهبری تحولگرا در مدیران نام دارد نوشته شده است مشروح کامل منابع و ماخذ موجود است که بعلت تلخیص از ذکر آنها خود داری شد . در صورت نیاز از دریلفت نظرات شما خوشحال می شوم.[i] - brain storming
[ii] - nominal group teaching
[iii] - morneu
[iv] - bionics
[v] - lateral thinking
[vi] - problem sloving
موضوعات مرتبط: مدیریت
تحليلی بر نظام بودجهريزی كشور
مسعود نيلی
اصلاح نظام بودجهريزی كشور برای سالهای متوالی اما با شدت و ضعفهای متفاوت، در دستور كار سازمان مديريت و برنامهريزی بوده است. اولين بار در فاصلة سالهای 1365 تا 1367 پروژهای تحت همين عنوان در سازمان برنامه و بودجه به اجرا درآمد. در مرحلة دوم پس از تصويب برنامة سوم، پروژة اصلاح نظام بودجهريزی به موسسة عالی پژوهش در برنامهريزی و توسعه واگذار شد كه نتايج مرحلة اول آن براساس تبصرة 48 قانون بودجة سال 1380، مبنای اصلاحات طبقهبندی بودجه منطبق با نظام GFS واقع شد كه از سال 1381 به بعد بودجههای سالانه در اين چارچوب تهيه و اجرا گرديد.
در نيمه دوم سال 1383، براساس درخواست رئيس سازمان مديريت و برنامهريزی كشور (جناب آقی دكتر شركاء) و در چارچوب موافقت نامة مبادله شده ميان سازمان مذكور و دانشگاه صنعتی شريف، مسئوليت طرح اصلاح نظام بودجهريزی كشور به اينجانب واگذار شد كه متعاقب آن به دعوت اينجانب شورايی متشكل از آقايان محمد علي نجفي، مسعود روغني زنجاني، محمد كرد بچه، علينقي مشايخي، جمشيد پژويان و حسن درگاهي تشكيل شد تا چگونگي انجام كار و مراحل مختلف انجام فعاليتهاي مطالعاتي را طراحي نمايد. اين شورا در قدم اول، مرحلهاي را به عنوان فاز صفر پروژه تعريف كرد تا درقالب آن اصليترين مشكلات نظام بودجهريزي كشور به طور جامع شناسايي شده و چارچوب مطالعه در جهت اصلاح مشكلات و حركت به سمت نظام مطلوب به صورت فعاليتهاي مرحلهبندي شده تعيين گردد. نتيجة اين مرحله از مطالعه در اواخر زمستان سال 1384 به سازمان مديريت و برنامهريزي تحويل داده شد كه لازم بود در چارچوب حجم پيش بيني شده از فعاليتهاي مرحلهبندي شده، قدمهاي بعدي برداشته شود. اينكار با نزديك شدن به انتخابات دورة نهم رياست جمهوري و متعاقب آن با تشكيل دولت جديد متوقف گرديد و ظاهراً پس از آن نيز قدم ديگري در اين جهت برداشته نشده است.
بهرحال آنچه در اينجا ارائه ميشود متن بسيار تلخيص شدهاي از گزارش مذكور است كه در آن، به دليل محدوديت فضا، عمدتاً به ذكر سرفصلها بسنده شده و از ارائه هرگونه تحليل و تفسير اجتناب گرديده است. مطالب مندرج در اين گزارش به دليل برخورداري حاصل بيش از شصت سال تجربة بودجهريزي در سطح ملي در ميان اعضاي تشكيلدهندة شوراي ذكر شده حائز اهميت بسيار است و از اين نظر گزارش منحصر به فرد تلقي ميشود.
آقايان دكتر حسن درگاهي، محمد كردبچه و دكتر علينقي مشايخي در تهية مطالب نقشي بيشتر از ديگران داشتهاند كه جا دارد از نامبردگان و ساير اعضاي شورا كه با دقت فراوان به ذكر مشكلات نظام بودجهريزي پرداخته و آنها را احصاء نمودهاند تشكر كنم.
مقدمه
نظام بودجهريزي کشور به عنوان يکي از ابزارهاي مهم مديريتي دولت به منظور تحقق اهداف تخصيص منابع و توليد کالاها و خدمات عمومي، بازتوزيع درآمد و ايجاد ثبات اقتصادي، داراي نقشي بسيار تعيينکننده در سطح اقتصاد ملي است. در اين نظام، اهداف و انتظارات از سازمانها و دستگاههاي اجرايي بطور هماهنگ مشخص شده و عمليات، فعاليتها و منابع لازم براي دستيابي به اهداف تعيين ميگردد. سياستگذاري مالي فرآيندي پيوسته از تدوين، تصويب و اجراي سياستها در چارچوب نظام بودجهريزي به منظور تحقق اهداف بودجهاي دولت است. نظام مذکور در سه بعد ساختار، فرايندها و زيرساختها ميبايست از اين قابليت برخوردار باشد که سياستهاي مالي دولت را بهطور کارآمد طرح و آنها را به طور مستمر مورد ارزيابي قرار دهد.
در ساختار نظام بودجهريزي چهار موضوع ساختار طبقهبندي وظايف دولت، ساختار طبقهبندي اقلام بودجه، ساختار سازماني و مراکز مسئوليت بودجهريزي, و همچنين ساختار بودجههاي ملي و استاني داراي اهميت است.
فرايندهاي نظام بودجهريزي، همه مراحل اين نظام، از مرحله تهيه و تدوين بودجه تا مرحله نظارت و کنترل بر اجراي بودجه را شامل ميشود.
در توسعه زيرساختهاي نظام بودجهريزي نيز به طور معمول، اصلاحات قوانين و مقررات ناظر بر بودجهريزي, طراحي نظام حسابداري بودجه, طراحي نظام اطلاعاتي بودجه, و همچنين تدوين راهکارهاي تقويت و بهبود مستمر نظام بودجهريزي از فعاليتهاي مهم بشمار مي آيند.
1- مشکلات عمده نظام بودجهريزي کشور
شناخت مشکلات نظام بودجهريزي موجود در سه بعد ساختارها، فرايندها و زيرساختها امکان تبيين خطوط راهنماي اصلاحات بودجهريزي را فراهم ميسازد. در اين بخش اهم مشکلات در سه گروه ذكر شده مورد اشاره قرار ميگيرند:
1-1- مشکلات عمده ساختار بودجهريزي
1-1-1- طبقهبندي وظايف دولت
· نبود طبقهبندي روشن از ابعاد دخالتهاي دولت در أمور عمومي, تصدي هاي اجتماعي و اقتصادي
· عدم تبيين اثرات حوزههاي مختلف دخالتهاي دولت بر رشد اقتصادي
· نبود چارچوب براي بررسي ترکيب بهينه وظايف دولت
2-1-1- طبقهبندي اقلام بودجه
· عدم امکان بکارگيري طبقهبندي کامل GFS به علت نبود الزامات مربوط به نظام حسابداري و اطلاعاتي بودجه.
3-1-1- ساختار سازماني و مراکز مسئوليت
· عدم شفافيت در ساختار تشکيلاتي بخش عمومي مشمول نظام بودجهريزي.
· عدم تطابق مأموريتها و فعاليتها
· تکثر دستگاهها و رديفهاي بودجهاي و تفصيل سند بودجه
· عدم هماهنگي بين دستگاههاي ستادي بودجهريزي
· عدم هماهنگي بين دستگاههاي ستادي و اجرايي
4-1-1- ساختار بودجه ملي و استاني
· عدم تفکيک دقيق فعاليتهاي ملي و استاني بخشها و دستگاهها
· شفاف نبودن مراکز مسئوليت استاني در ساختار بودجه
2-1- مشکلات عمده فرايندهاي بودجهريزي
1-2-1- مکانيزمهاي ارتباطي بودجههاي سالانه با برنامههاي ميانمدت
· عدم تعريف ارتباط دقيق بين اهداف بودجه سالانه با اهداف برنامه توسعه.
· شفاف نبودن نقش دولت در تحقق اهداف برنامه از طريق ابزارهاي بودجهاي.
· وجود ضعف در عملياتي شدن اهداف, استراتژيها و سياستهاي کلي برنامه در بودجه سالانه.
2-2-1- فرايندهاي تهيه و تدوين بودجه
· اجراي روش افزايشي هزينهها و گذشتهنگر بودن بودجه بدون توجه به وظابف دستگاهها.
· اعمال سليقههاي شخصي در تعيين سقف اعتبارات دستگاههاي اجرايي.
· توجه ناکافي به ارزيابي فني و اقتصادي طرحها
· تصويب و تخصيص اعتبارات عمراني براساس چانهزني.
· شروع طرحهاي عمراني با اولويت کمتر.
· برآوردهاي غير واقعي هزينه طرحها و اعمال تعديلهاي متعدد و طولاني شدن طرحها.
· تخصيص سياسي منابع.
· عدم بررسي دقيق آثار اقتصادي بودجه و روشهاي مختلف تأمين درآمد.
· نبود ابزارهاي لازم براي پيش بيني درآمدها و هزينهها.
3-2-1- فرايندهاي تصويب بودجه
· در اقليت بودن دستگاههاي ستادي در مقابل دستگاههاي اجرايي, در بررسي بودجه توسط هيأت وزيران.
· طرح مجدد پيشنهاد دستگاههاي اجرايي از طريق برقراري ارتباط با کميسيونهاي ذيربط يا فراکسيونهاي خاص.
· نبود مکانيزم مشخص براي بررسي لايحه بودجه در کميسيون خاص مجلس.
· بيحد و مرز بودن تغييرات لايحه در مجلس: تغيير اولويت هاي بخشي و منطقهاي بر خلاف اولويتهاي برنامهاي مورد نظر دولت, تغيير سقف اعتبارات, شروع طرحهاي جديد.
· اتخاذ تصميم مجلس در برخي از موارد براساس ملاحظات سياسي بدون توجه به آثار اقتصادي و اجتماعي مانند (مانند تصميمگيري در مورد قيمتها و يارانهها)
· نقش زياد فراکسيونهاي مجلس در تصويب برخي پيشنهادات.
· تصويب برخي از پيشنهادات ارائه شده در جلسات علني مجلس بدون توجه به محل تأمين اعتبار و يا مبتني بر درآمدهاي غير واقعي.
4-2-1- فرايندهاي اجراي بودجه
· وجود ناهماهنگي بين سازمان مديريت و برنامهريزي, وزارت امور اقتصادي و دارايي و دستگاههاي اجرايي
5-2-1- فرايندهاي نظارت و کنترل
• نبود نظام ارزيابي عملکرد عمليات بودجهاي
• تهيه گزارشهاي نظارتي غير مؤثر و با وقفه زياد
• انجام بخشي از نظارت در دستگاههاي اجرايي
• عدم الزام قانوني ارائه عملکرد برخي از نهادها به دولت
• عدم کارايي نظارت عملياتي به جهت وقفه در تأمين مالي پروژه
• اختيارات ضعيف نهادهاي تخصصي نظارتي
• تصويب و تخصيص اعتبارات عمراني بدون توجه به گزارشهاي نظارتي.
• عدم برخورداري ذيحسابيها از توان و صلاحيتهاي اجرايي در نظارت مالي, به جهت حجم فراوان کار و نبود آموزش.
• نبود سيستم حسابداري مکانيزه و بروز شده
• عدم امکان استخراج هزينه تمام شده و مقايسه آن با هزينههاي برآوردي
• نبود ضمانت اجرايي و وجود ناهماهنگيها براي اجراي مفاد ماده 42 قانون محاسبات در امر تهيه گزارش تفريغ بودجه توسط ديوان محاسبات.
6-2-1- عمومي کردن و انتشار نتايج بودجه
• عدم آگاهي مردم از اهداف و نتايج اقتصادي و اجتماعي بودجه
• تأثيرپذيري بودجه از سليقههاي سياسي
3-1- مشکلات عمده زيرساختهاي بودجهريزي
1-3-1- قوانين و مقررات
الف- قانون مالياتها
· ساده و شفاف نبودن قانون
· وجود معافيتها و تخفيفهاي مالياتي به عنوان راه گريز و عدم تحقق هدف عدالت اجتماعي
· نبود قانون جامع ماليات غيرمستقيم.
ب- مقررات مربوط به اقلام درآمد-هزينه
• کوشش دستگاهها در اخذ مجوز قانوني براي خروج از پوشش مديريت دولت
• پيچيدگي نظام مالي و افزايش مستثنيات قانوني
• عدم رعايت اولويت هزينههاي دستگاه و عدم تمايز وظايف حاکميتي و تصدي دولت
• نقض قانون محاسبات عمومي
• نقض اصل عدم تخصيص بودجه
ج- مقررات بودجه تشکيلات موازي با دولت (نهادها, بنيادها) و شرکتهاي دولتي
· استفاده از منابع بودجه عمومي و عدم انعکاس درآمد آنها در بودجه
· عدم ارائه عملکرد درآمد و هزينه شرکتهاي دولتي.
د- قانون محاسبات عمومي
• نبود آييننامه ماده 89 (نحوه انجام معاملات دولتي)
• نبود آييننامه ماده 61 (قطعيت هزينهها)
• نبود آييننامه ماده 71 (نظارت مالي بر کمکها)
• نبود ضمانت اجرايي ماده 90.
• اجراي پروژههاي عمراني توسط برخي از دستگاهها خارج از وظايف تخصصي به جهت شفاف نبودن مقررات مالي
• شفاف نبودن مجازات متخلفين از مقررات نظارت عملياتي
• عدم هماهنگي ماده 113 با ماده 40 قانون برنامه و بودجه (انتقال اموال منقول و يا غير منقول از محل اعتبارات عمراني)
ه- قانون برنامه و بودجه
· نبود نظارت عملياتي بر اعتبارات جاري
· نبود ضمانت اجرايي ماده 34 (نحوه خرج اعتبارات عمراني از محل اعتبارات جاري)
· نبود آييننامه تبصره 2 ماده 15 (تهيه و تنظيم و اجراي طرحهاي استاني)
2-3-1- نظام حسابداري بودجه
• نارساييهاي نظام حسابداري عمراني براساس دستورالعمل مصوب 1352
• مشکل بودن نگهداري حساب هزينه تمام شده طرحها (هزينه طرحها به صورت سالانه بسته ميشود و وجوه مصرف نشده بايد به حساب خزانه واريز شود در حالي که درعمل معمولا" طرحها بيش از يکسال طول مي کشند.)
• انحصار حسابداري دولتي به ثبت معاملات نقدي و عدم انعکاس حسابهاي تعهدي.
3-3-1- نظام اطلاعاتي بودجه
· ضعف نظام اطلاعاتي موجود در ساختار و فرايندهاي توليد و انتقال اطلاعات و در نتيجه ايجاد عدم کارايي در مراحل تهيه و تدوين, تصويب, تخصيص, اجرا و نظارت و کنترل بودجه
4-3-1- تقويت و بهبود مستمر نظام بودجهريزي
• نبود مکانيزمهاي تعريف شده براي پويايي و بهبود مستمر نظام بودجهريزي
2- اهداف و ويژگي هاي نظام بودجهريزي مطلوب
در اصلاح نظام بودجهريزي کشور، سه هدف اساسي زير براي بودجهريزي بخش عمومي مورد تأکيد است:
v ثبات اقتصاد کلان از طريق انضباط کلي مالي
v تخصيص منابع برحسب اولويت هاي توسعهاي و استراتژيک براساس دو معيار کارايي و برابري
v دستيابي به حداکثر نتايج و بازدهي، با بکارگيري منابع موجود براساس کارايي فني و مديريتي
بودجه پيوند بين سياستهاي ملي، مخارج دولت و تحقق نتايج است بنابراين مهمترين نکته در تدوين نظام بودجهريزي وجود سازگاري بين بودجه و سياستها از يک سو، و مخارج با نتايج از سوي ديگر است. امروزه نشان داده شده است که يک نظام بودجهريزي مطلوب در چارچوب اهداف فوق، بايد داراي ويژگيهاي زير باشد:
ط در چارچوب اهداف ميان مدت تنظيم شود.
ط با ويژگي جامعيت بايد همه فعاليتها و عمليات دولت را پوشش دهد.
ط مبتني بر وجود اطلاعات کامل، قابل اعتماد و به روز باشد.
ط مخارج را به نهادهاي رسمي و مسئول پيوند دهد.
ط مخارج را به نتايج مشخص و قابل انتظار پيوند دهد.
ط به منظور تحقق مسئوليتپذيري، از شفافيت برخوردار باشد.
ط در جهت ارتقاء مشارکت اجتماعي تا حد امکان غيرمتمرکز باشد.
ط بطور بهينه انعطاف پذير باشد.
به منظور تحقق اهداف فوق، نظام بودجهريزي فعلي که به طور عمده در چارچوب يک سيستم بودجهريزي افزايشي[1] قابل طبقهبندي است بايد به يک سيستم بودجهريزي مبتني بر عملکرد[2] تبديل شود. نهادهاي دولت با استفاده از منابع عمومي و با اجراي مجموعه اي از فعاليتها، خدماتي را توليد مي کنند. سيستم بودجهريزي مبتني بر عملکرد، چگونگي کارايي و اثربخشي منابع بکارگرفته شده را در توليد خدمات براي مردم اندازهگيري ميکند. بنابراين در اين روش مهمترين تأکيد بر "مديريت نتايج" به جاي "فرايند تهيه" خدمات بوده و هدف نهايي، افزايش مسئوليتپذيري، بهبود مديريت و اطمينان از تخصيص کاراي منابع است. بدين ترتيب نتايج مورد انتظار با منابع مورد نياز بودجه انطباق مي يابد. به عبارت ديگر سيستم بودجهريزي مبتني بر عملکرد، کميت و کيفيت خدمات مورد انتظار را از منابعي که به نهادهاي دولتي تخصيص مييابد، تعيين ميکند. اين فرايند به سياستگذاران امکان ميدهد تا منابع را به نتايج وعده داده شده و جهتگيريهاي آتي نهادها تخصيص دهند.
[1] Incremental Budgeting System
[2] Performance-Based Budgeting System (PBBS)
موضوعات مرتبط: مدیریت